明日之團 - 人事考核顧問領導品牌

人才管理與企業經營有很大的關連，領導者希望培養人才能夠達到最高效益，員工則期待有好主管帶領團隊前進。面對管理方式千百種，你管理員工的方式用對了嗎？今天就來聊聊三不二要的管理方法！

疫情過後，企業受到經濟影響，不得不讓員工減班休息，甚至面臨裁員的問題。對於員工特質差距的不了解，也伴隨著許多隱性問題，例如:工作團隊能否目標一致且穩定成長、危機處理是否能超前部屬…等等。隨著時代變化，企業慢慢走向人性化管理道路，員工是公司每個環節重要的螺絲釘，如何讓他發揮最大效益和公司共同成長更是一門課題。

傳統產業困境

以往花費大量時間建立、整理、統計，但對於績效管理制度始終都少了便利性與彈性，人力資源發展不均成為勞動力資源與企業發展的一大隱憂!

領導人往往在談到組織架構與人事管理時，都有自己的看法與一套標準做法，在管理之中，常常忽略掉很重要的環節，那就是人際溝通。

新型冠狀病毒肺炎疫情越來越嚴重，全球突破8萬例確診，台灣感染人數也持續上升，員工若感染肺炎需要隔離，或有接觸疑慮需進行自主健康管理，該如何請假？雇主是否應給薪水？

在非因職業上原因感染「新型冠狀病毒」，隔離治療期間可請普通傷病假、特別休假或事假療養；但若勞工經認定為職業上原因導致感染「新型冠狀病毒」，雇主應給予公傷病假，並給付相當於原領工資之工資補償；而勞工因此所致之死亡、失能、傷害或疾病，雇主也應依《勞動基準法》有關職業災害規定予以補償。因此，在上班場所做好防疫措施非常重要!

當員工一而再，再而三發生績效不彰或與部門溝通有嫌隙，變成了所謂的問題員工時，該如何是好？想要解決卻又苦無對策？以下幾個要點，解決主管煩惱。

問題員工會一點一滴拖累公司、團隊、甚至主管自身績效，一旦發現問題，身為主管千萬不能視而不見、不去面對處理，否則只會導致惡性循環，影響到整個團隊。

-人際關係中的社會網絡與一般企業的組織結構是息息相關

一間企業成功與否，旗下員工是決一勝負的關鍵，團隊中若少了有效管理，再好的能力也只是空談，但該如何有效管理，卻是不少企業所面臨的問題，以下介紹五大管理上的小技巧，有助於幫助企業成長。

人力資源管理處理的是僱傭關係，而僱傭關係除了由經濟因素決定外，也深受社會及心理因素影響。所以管理時，不只要考量人力資源管理政策的具體內容及實質報酬，還必須納入實行過程及其政策象徵意涵等因素。

對企業來說的最佳管理方式

企業想成長茁壯，每個部門的管理者佔有很大的因素，一個擁有正確領導力的管理者，他會懂得以部屬的特質安排分工、與大家站在同一陣線，引領團隊發揮最大的產值。更重要的是，要有精準的識人眼光！

• 企業發展的Ｘ因子

能夠反映一間企業好與壞最快的方式就是透過「績效表現」，只要績效達一定水準，企業吸引資金與成長競爭就能如魚得水，這就是為什麼在過去的年代，企業經常將組織發展的重點聚焦在呈現「結果」的績效上，也因此出現推動員工增加績效的關鍵績效指標法 （KPI）。

但漸漸的眾企業也發現若只依據績效來評斷員工，會發生為達目的不擇手段的現象，不僅會違背企業理念，同事間更會因勾心鬥角而成為彼此的阻礙，為因應這樣的情況，看重設定與達成目標的目標管理法（MBO）因而出現，而由於MBO設定目標過於模糊使員工無從遵循，最終造就了結合「目標設定」與「績效結果」兩大影響企業發展X因子，目標與關鍵成果法（OKR）的誕生。

• 人資部門進化歷史

人力資源這個概念發想於注重人事管理的年代，在傳統的「人資1.0」時，人力資源部門不外乎是記錄員工的一舉一動，認為如此能提升組織的績效，但大多的考核對組織績效其實是沒有幫助的，在確立人資部門需符合組織成長的目標後，開發出「人資2.0」的概念，透過業務部門和客戶的接觸，增加績效以逐步朝企業目標邁進，但如此依賴業務部門的舉動卻換來了許多問題，也就是業務不了解公司願景與核心，導致公司偏離了軌道，這樣的情境下造就了「人資3.0」的概念，也就是人力資源部門成為企業戰略推動、組織變革的發動機，指揮業務完成與客戶溝通的工作，朝著這個大方向，如今又有了更全面的思維，也就是更高層次的「人資4.0」，從外部的商業環境到內部的客戶、員工與投資者，外而內的視角都是人資必須負責關注的焦點，也因此人力資源部門成為企業幕後規劃組織一切的大腦。

1、不可或缺的考核制度

根據2018年全球領導力展望的調查顯示，企業執行長最擔心的問題並不是政治不穩定或經濟蕭條，而是找不到可接班的企業領導人，以及留不住人才，由此可見人才對於企業的重要性，也間接了解人力資源部門是企業成敗的關鍵角色，不僅需要找到「對」的人將其安排至「對」的工作崗位，更要藉由「考核制度」定期追蹤決定獎懲或職位升降，激勵員工成長學習成為真正的「人才」，其中傳統的考核制度不僅費時費力更有主觀判斷的疑慮，而如今雲端服務及大數據的出現，將為人資部門帶來劃時代的改變。