人力資源管理處理的是僱傭關係，而僱傭關係除了由經濟因素決定外，也深受社會及心理因素影響。所以管理時，不只要考量人力資源管理政策的具體內容及實質報酬，還必須納入實行過程及其政策象徵意涵等因素。
分配與程序正義
不只是金額問題，獎金、晉升不能標準不一，在職場中的個人不只在意收入的多寡，也在意是否同工同酬（分配正義），以及薪資的決定過程（程序正義）。換句話說，企業中關於各種獎金制度、晉升制度，都會引發員工去思考公司這些制度、政策是否符合自己期待，最後影響部屬的工作態度、表現及去留。
別輕忽比較心！輕則損士氣，重則鬧離職
在職場中個人常從自己和別人的相對位置，像是在職場中的處境、情境、相對位階，來進行自我評估，這就是所謂的社會比較。水平的比較，地位、角色相若者，或接觸頻繁者會互相比較，它也是在職場中出現最頻繁的一種比較。當一群雇員的同質性高，私底下很熟，工作關係密切，且對彼此差異狀況很清楚時，若他們工酬上有區別，通常會引起工作態度的問題，也比較容易離職。
額外獎賞雖非必須，卻是「誠意」問題
除了約定報酬外，雇主可以採用其他酬勞方式，這類獎酬稱為禮物交換。禮物與報酬的差異在於前者的象徵性意義大於實質意義，而且是建立在互惠的基礎上，互惠是員工願意努力工作的決定因素。在年節或年終贈送獎金或獎品等措施，目的是不要與薪資（實質意義）連結，而是作為一個象徵，感謝受禮者的辛勞，期許員工未來繼續努力。基於這種邏輯，雇主如果能提供員工長期穩定的工作、高於市場的待遇、或公司內部人員優先晉升等政策，就能換回員工忠誠度及努力工作的互惠禮物。
打破過去承諾前，先溝通好未來前景
僱傭關係上，過去成功的雇用承諾，不一定符合當下的趨勢，但改變一定會導致員工反彈。 此時，企業需要先意識到自己處於行動慣性陷阱，進一步做出轉型的承諾，最後選擇轉型的策略及具體做法，才有可能帶領企業脫離困境。例如過去曾盛行的固定薪資制度（如高底薪低獎金），在經濟成長趨緩的背景下，過高的薪資成本可能會拖累公司經營，遂改為變動薪資制度（如低底薪高獎金），以提升營運績效。
如果能了解以上種種社會過程的來龍去脈，就能更深入思考公司管理政策及制度所可能帶來的影響，也更能了解這些政策及制度會如何改變員工對這間公司、這份工作的評價，乃至決定自己的去留。
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