傳統產業困境
以往花費大量時間建立、整理、統計，但對於績效管理制度始終都少了便利性與彈性，人力資源發展不均成為勞動力資源與企業發展的一大隱憂!
時代進步
在前工業化階段，人的產出受到限制，因此之後轉為機械化，取代大量人力，創造更高產值，甚至提升品質與價值!
在講求效率的時代，不再是大量的繁雜事務，從工業化階段已衍生到網路化階段，網路無地域性、時間限制，可隨時連線、更新!不斷提升管理系統化，讓管理者更方便、快速掌握。
目標設定
新時代必須取得競爭優勢，企業必須打造出文化、技術、專業知識皆出色的管理團隊，重塑人資管理，並思索以下四項策略：
一、重新思考員工的工作方式和企業環境：
將雲端科技導入工作流程，重新設計組織、角色及職能。打造能讓員工快速回饋的企業文化，績效考核、人事管理流程應具備更快、更廣的管理模式。
二、由人為主觀轉為智能客觀，重新形塑人力資源模式：
透過科技認知，以技能、表現、參與度等員工數據，建立對員工 360 度立體視角的客觀理解，讓個人工作績效與實務報酬相對應。
三、創建智能育才的未來模式：
改變人才聘僱模式，打造員工持續學習、成長的環境，針對員工提供個人化的培育流程與績效考核制度，讓員工主動將事情做好，提升公司運作力。
四、設計以人為本，員工體驗為核心的文化：
設計各層級管理人有不同的職務，提升員工參與公司制度與活動，增加互動提升生產力。
達成目標的過程必須對部屬授權，並提供給部屬與工作有關的情報、工具，讓部屬在自由意識下執行工作項目，再規定時間讓部屬主動報告與檢討，增加上司與部屬互動，進行意見交流，共同檢視目標進度。若遇例外事項或非常情勢，應由上司部屬共同處理，發生計畫和預算發生重大變化時，應共同討論修正目標，讓員工積極參與公司變革，才能讓公司更具競爭力。
如何做好目標管理
成果評價３階段：
1.部屬先做自我評價成果－照預期目標達成、未達到預期目標、或超過預期目標。
2.主管和部屬會談，以部屬的自我評價為中心，會談結果達成協議時，最後由主管評估。
３.召開成果發表會，將評估結果作為晉升，加薪及考核的參考。
目標管理要求組織內的每一個人與各級部門全力配合組織目標，對於份內工作設定目標、決定方針、設定進度，以最有效率的方式達成，再進行定期檢討、評核成果，作為下期設定目標與方針的參考，並周而復始循環，讓一個組織能順利實施目標管理、強化該組織的功能。
執行步驟：
1.與當事人溝通並確認組織、部門與團隊的目標為何。
2.與當事人溝通並確認其關鍵職責（主要目的）為何，該做什麼？為什麼做？如何做？預期成效為何？
３.組織設置該職位的主要目的、任務性績效、單位或團隊目標，透過需求和關鍵職責的連結中，確認出該員在職位上需具備的行為表現、才能與創造價值。
４.與該員工確認任務性績效後，可針對每項任務性績效共同討論出期望的行為產出，即為工作目標。工作目標設定時，應考慮對客戶需求的貢獻度、創造客戶價值流程中展現的工作精熟度與提高精熟度所需的才能與態度。
５.當員工的目標達成不能反應到組織的財務價值上(無論是增加利潤或成本的節省)，這樣的目標毫無意義，因此對財務價值的貢獻亦為工作目標設定中應考慮的構面。
推動人資變革，讓員工全新體驗新管理技術
以員工、經理和高階主管三個角度出發，設計全新員工體驗。將員工從被吸引、招募面試、入職培訓到管理等各階段的最佳化，並提供管理者客觀洞察數據以及員工個人化設立目標。
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