- 企業發展的Ｘ因子
能夠反映一間企業好與壞最快的方式就是透過「績效表現」，只要績效達一定水準，企業吸引資金與成長競爭就能如魚得水，這就是為什麼在過去的年代，企業經常將組織發展的重點聚焦在呈現「結果」的績效上，也因此出現推動員工增加績效的關鍵績效指標法 （KPI）。
但漸漸的眾企業也發現若只依據績效來評斷員工，會發生為達目的不擇手段的現象，不僅會違背企業理念，同事間更會因勾心鬥角而成為彼此的阻礙，為因應這樣的情況，看重設定與達成目標的目標管理法（MBO）因而出現，而由於MBO設定目標過於模糊使員工無從遵循，最終造就了結合「目標設定」與「績效結果」兩大影響企業發展X因子，目標與關鍵成果法（OKR）的誕生。
- 目標管理法三巨頭
不同的目標管理法將大大影響一間企業的氛圍、績效、甚至是未來發展，而不同的策略也各有優缺點，因此企業在下決策時應以謹慎的態度面對。
- 關鍵績效指標法 （KPI）
由上而下設定績效目標，以最終績效考核作為員工獎懲標準，專注結果而非過程。
優點：透過績效表現激勵員工，增強組織效率。
缺點：為達績效員工可能不擇手段。
- 目標管理法（MBO）
透過團隊方式建立目標，利用團隊合作來分工與釐清責任，並強調目標的重要性。
優點：提高團隊氣氛與歸屬感。
缺點：目標過於模糊，員工無所適從。
- 目標與關鍵成果法（OKR）
透過目標（Objectives）與關鍵成果（Key results）的討論，給予員工方向的同時利用2~4個關鍵績效成果的設定來輔助員工清楚了解目標的定義，進而完成任務。
優點：理論淺顯易懂，重視團隊概念。
缺點：若目標與關鍵成果脫節將造成員工缺乏動力。
- OKR大時代來臨
OKR的特色之一在於團隊能自行決定「循環」討論的時間，在每一次循環結束後團隊會審視過去的績效表現，取長補短的修正下一次目標與關鍵績效的設定，不僅促使企業不斷發展進化，更能因為頻繁地討論而跟上外部環境的變化，也因為如此OKR非常適合在變幻莫測的商業環境。
透過將關鍵績效量化表現，能成功的將遠大的目標拆解，成為員工能清楚理解的概念，更能透過不同部門共同討論，將所有想法串連，避免部門各自為政的情形發生，綜合眾多OKR脫穎而出的優勢，目前如Google、微軟，都開始使用目標與關鍵成果法，掌握目標與關鍵績效兩大X因子，成為能撼動世界的巨擘。
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