明日之團 - 人事考核顧問領導品牌

在服務的案例中，很多企業主在初步接觸時可能都會有這樣的想法，人才不需要自己的企業慢慢培育，只要我能出高一點的薪資，還怕找不到好的人才嗎？其實這個想法"對"也"不對"。重賞之下必有勇夫，但如若我們能給得起重賞，又為何不能用這些賞來培育內部優秀的人才呢？

若全然外覓人才，其實會承擔很高的的風險，這風險分別來自企業及現有的內部人員，企業的的風險包括能夠給空降主管完全發揮的空間，換句話說也就是空降主管是否能適應內部的企業文化，另外就是能否有效建立內部人際網絡；內部人員的風險在於是否能快速適應新任主管做事的方式，畢竟新官上任三把火，我們常常看到每當一部門新主管上任，其原本的團隊尤其有些資深同仁便會提出離職；而這些問題都會照成該部門非常大的不穩定性。

就兩部份來看，如企業平常有進行人資考核便稍可緩解以上問題。就內部而言，假若平常已有完善的考核方式，內部同仁隨時都可以掌握自身的不足，也能在平日的考核內容中了解公司對部門主管的職責要求，因此就算有一天真的空降部門主管來，也明確知道該職務對自身仍有困難，而企業也能藉由日常的考核項目機會，提常讓人員心情有所準備。

而對空降主管來說，他可藉由企業日常對同仁的考核內容得知未來接手部門同仁的優缺點，也藉由這些資訊快速掌控部門情況，如此便可減低新位主管的水土不服性。

根據一項國內調查得知，空降高階主管的陣亡率高達８０％，其實冰凍三尺絕非一日之寒，而此問題大多在於企業平日吝於投資時間與金錢在發展內部人才管理及培育員工自身的能力上，又或是已有投資但卻未能能讓人員理解或是願意與公司朝向同一目標發展，因此明日之團獨步日本的絕對考核經驗必定可以協助解決以上問題。

一個擁有成熟的人力考核制度的企業，其業務拓展的速度與銷售成長率都會比缺乏人力考核制度之數倍以上，所以假使企業積極於人力考核上投資，必能獲得可觀的回報；到底該如何增加企業人才的位置深度，並解決國內企業接班問題？又如何才是正確的投資人才考核管理，而又不會浪費公司寶貴資源，以上問題我們資深的企業顧問都可以針對貴公司現況為您解決。

古人云：「善用人者能成事，能成事者善用人。」美國鋼鐵大王安德魯．卡內基曾說過：「即使拿走我的全部財產，把人才留給我，幾年後，我又是一個鋼鐵大王。」人才即是企業最大的資本。

2500多年前，本僻處西北邊陲的秦國都被譏為「粗鄙無文」，但秦孝公發了一紙求賢令便打開了人才的彊界，並廣招天下之賢士，最終成就了六國統一的偉業。而秦孝公知人善用、惜才愛才的故事實為千古流傳！現在的商場經營也如同統治一個國家的道理，在企業界中用人唯才者也總是能在凶險的商戰中得到最後的勝出。

其實台灣相較於其他國家自然資源缺乏，然而在外交上也受許多限制，但由以往台灣的發展來看，最強莫過就是人才了。但近年來我們都知道，台灣的人才養成速度及深度明顯不足，往往現在大學畢業出來的學生們到了企業也還是抱著學習的態度，因此企業如何在眾多的人力資源市場中尋得真正的好人才，又或是當員工在企業內我們應如何協助他成為符合企業期待的好人才就甚為重要。

明日之團便是本著協助企業做好人才管理，提出科學化的執行方法，建構一套實用的考核流程，並就人才的選、用、育、留各層面提出經驗豐富的顧問服務。

當前在台灣的中小企業面臨兩個最大的問題分別是「接班」與「轉型」，在經歷過七十年代一支皮箱走天下的時代，現在已有深厚基礎的企業若無法找到適合的接班人，不但轉型無望，便連承續現有的局面也都是個巨大的挑戰。

我們在日本服務過許多企業便是面臨接班議題或是主管出缺，而主管出缺會發生的主要原因，便是人員自覺在公司得不到公平的對待，無論是在薪資的報酬又或是工作的分配，但我們發現如果企業能在經營的過程中，導入公平並受同仁認同的人資考核系統，便能有效培育出有能力的接班人才。

更多的服務內容，請洽我們的考核顧問～

過年佳節之際，除了大吃大喝多休息，更有不少在職者在休息期間開始認真檢視自己工作的內容，進而萌生想轉職的念頭。農曆年後，決定轉換工作的人總是特別的多。
對於出走離職的人，也許這個決定只是單純人生職涯的一部份；然而對公司而言，卻是耗費及流失的成本。畢竟從最初面試開始，到過程中學習的資本付出，最後再到流失的替補時間成本，都是公司所耗費的成本。