人才管理與企業經營有很大的關連，領導者希望培養人才能夠達到最高效益，員工則期待有好主管帶領團隊前進。面對管理方式千百種，你管理員工的方式用對了嗎？今天就來聊聊三不二要的管理方法！
❌處理事情速度緩慢
領導者在收到員工提問時，會想有空再處理，但員工問題可能迫在眉睫。如果問題沒有得到解決，會影響後續工作。因此領導者需判斷此問題是否應立即回覆，這樣才能使工作流程更順暢。
❌控制慾望大
工作上有許多事情需要員工共同努力，如果領導者過於控制事情走向，會讓員工無法發揮所長，因此給予適當發揮空間，除了激發員工能力，也帶動公司成長。
疫情過後，企業受到經濟影響，不得不讓員工減班休息，甚至面臨裁員的問題。對於員工特質差距的不了解，也伴隨著許多隱性問題，例如:工作團隊能否目標一致且穩定成長、危機處理是否能超前部屬…等等。隨著時代變化，企業慢慢走向人性化管理道路，員工是公司每個環節重要的螺絲釘，如何讓他發揮最大效益和公司共同成長更是一門課題。
身為主管，三件事讓培養人才更給力！
一、為團隊思考最大利益
公司運作是由團隊共同努力而來，透過不同環境背景的員工組合而成，讓特質不同的員工為團隊提升工作效率，激發更多火花。因此在招募人才的時候，以團隊思考來獲取公司最大利益。
二、制定SOP 穩定企業基礎
傳統產業困境
以往花費大量時間建立、整理、統計，但對於績效管理制度始終都少了便利性與彈性，人力資源發展不均成為勞動力資源與企業發展的一大隱憂!
時代進步
在前工業化階段，人的產出受到限制，因此之後轉為機械化，取代大量人力，創造更高產值，甚至提升品質與價值!
在講求效率的時代，不再是大量的繁雜事務，從工業化階段已衍生到網路化階段，網路無地域性、時間限制，可隨時連線、更新!不斷提升管理系統化，讓管理者更方便、快速掌握。
領導人往往在談到組織架構與人事管理時，都有自己的看法與一套標準做法，在管理之中，常常忽略掉很重要的環節，那就是人際溝通。
還說能者多勞？溝通是個隱形殺手，往往因過勞而引發抱怨，若無法執行有效且友善的溝通，容易讓組織陷入混亂，甚至讓員工感受不到公司未來有更好的發展，好員工不斷流失，久而久之也讓管理者感到疲乏，公司競爭力逐漸下降，縮減未來市場，失去跨國發展機會，還可能面臨人才流失而倒閉!
3招必備溝通策略
1.定時與員工約談
3~6個月，定期與員工約談，並事先準備好3~5題想了解的核心問題或事件，再進行溝通。溝通時，可以藉由輕鬆的聊天方式，關心職員近況使其卸下心防，再一步一步以討論的方式，了解員工的職場狀況，例如：對新舊制度的想法或建議、職場上的人際問題等。
新型冠狀病毒肺炎疫情越來越嚴重，全球突破8萬例確診，台灣感染人數也持續上升，員工若感染肺炎需要隔離，或有接觸疑慮需進行自主健康管理，該如何請假？雇主是否應給薪水？
在非因職業上原因感染「新型冠狀病毒」，隔離治療期間可請普通傷病假、特別休假或事假療養；但若勞工經認定為職業上原因導致感染「新型冠狀病毒」，雇主應給予公傷病假，並給付相當於原領工資之工資補償；而勞工因此所致之死亡、失能、傷害或疾病，雇主也應依《勞動基準法》有關職業災害規定予以補償。因此，在上班場所做好防疫措施非常重要!
職場防疫5項措施：
勞動部職安署提醒企業，防範疫情可做好以下防護措施：
1.置備適當及足夠之口罩，不得禁止勞工戴用；尤其第一線工作人員如有感染之虞時，雇主應提供個人專用口罩並使其確實戴用。
當員工一而再，再而三發生績效不彰或與部門溝通有嫌隙，變成了所謂的問題員工時，該如何是好？想要解決卻又苦無對策？以下幾個要點，解決主管煩惱。
問題員工會一點一滴拖累公司、團隊、甚至主管自身績效，一旦發現問題，身為主管千萬不能視而不見、不去面對處理，否則只會導致惡性循環，影響到整個團隊。
解決問題員工，首先要先了解容易變成問題員工的人，會有哪些性格類型：
-人際關係中的社會網絡與一般企業的組織結構是息息相關
社會網絡和企業組織是相輔相成，社會網絡是由個人或活動所建構，一般企業則是由成員、單位(如部門)和組織所組成。兩者皆是以「人」為主體，同個角色會同時存在社會網絡及企業組織。
-社會關係與企業組織間的多重網絡
由個人所組成的社會網絡與多個成員組織的企業有著多重網絡關係，其中包含正式與非正式關係，正式關係是產業網絡的組織間互動，如策略聯盟、合資、創投等合作型態；非正式關係是人際或政商網絡。
組織內成員可能透過非正式關係來採取行動，進而影響其他組織成員，或受到個人在網絡關係中所扮演的角色影響，逐漸發展正式關係，也就是常聽到“人脈關係”關乎企業組織經營策略。
一間企業成功與否，旗下員工是決一勝負的關鍵，團隊中若少了有效管理，再好的能力也只是空談，但該如何有效管理，卻是不少企業所面臨的問題，以下介紹五大管理上的小技巧，有助於幫助企業成長。
5大有效管理技巧
1.建立管理者威信
管理者是團隊領導人，需要一定震懾力，但不代表壓迫和自大，威性的樹立是建立在與內部員工的合作態度基礎上，所以管理者也不要忽略適時和員工間的溝通。
2.充分溝通，又保持安全距離
人力資源管理處理的是僱傭關係，而僱傭關係除了由經濟因素決定外，也深受社會及心理因素影響。所以管理時，不只要考量人力資源管理政策的具體內容及實質報酬，還必須納入實行過程及其政策象徵意涵等因素。
分配與程序正義
不只是金額問題，獎金、晉升不能標準不一，在職場中的個人不只在意收入的多寡，也在意是否同工同酬（分配正義），以及薪資的決定過程（程序正義）。換句話說，企業中關於各種獎金制度、晉升制度，都會引發員工去思考公司這些制度、政策是否符合自己期待，最後影響部屬的工作態度、表現及去留。
別輕忽比較心！輕則損士氣，重則鬧離職
在職場中個人常從自己和別人的相對位置，像是在職場中的處境、情境、相對位階，來進行自我評估，這就是所謂的社會比較。水平的比較，地位、角色相若者，或接觸頻繁者會互相比較，它也是在職場中出現最頻繁的一種比較。當一群雇員的同質性高，私底下很熟，工作關係密切，且對彼此差異狀況很清楚時，若他們工酬上有區別，通常會引起工作態度的問題，也比較容易離職。
對企業來說的最佳管理方式
老闆親力親為在某種程度上可以激勵員工，營造積極氛圍、提升公司業績，但該如何避免成為員工壓力呢？為公司設定遠大目標給予員工挑戰性，有助於公司成長，但事實上，現在很多都是知識密集型的工作，需要精益求精和團隊的良好協作，該如何提升團隊合作，是身為企業主相當需要注意的事項。
微觀管理的重要性
如果老闆插手每一項工作細節，過分監督每一件事的處理過程，這樣會打擊下層主管和員工間的信任度，並且損害員工自主性，因為長此以往，員工只會做那些老闆特別交代要做的事，而不會思考其他應該或可以做的事。企業應該創造一種機制，讓團隊或員工在他們遇到困難、需要幫忙的時候，能找到諮詢對象。
獎懲制度的施行，恐嚇員工？鼓勵員工？
假設一個團隊每個人都喜歡發號施令，那該由誰做事？因此管理者必須適當的分配工作。讓成就慾較強的員工帶領依附慾較強的員工融入團體中共同努力，完成具有一定風險和難度的工作。一個好的團隊不是人人都搶著當前鋒，而是堅守自身崗位，並將能力在團隊中發揮最高效益。
團隊基礎信任與分工
每項案子會成立不同團隊去完成它，這也是因為每個員工皆有不同擅長的能力與擅用的工具，利用各自強項替公司創造最高產能，同時這也表示你必須背負起，完成分內工作與對同事信任的責任；合作期間各司其職，不包括去猜疑同事的能力或忌妒同事工作權限與監督他人職務內容等等，這樣會造成同事間不必要的摩擦與誤會，嚴重則導致拖累工作進度，最終反而對主管造成不良觀感。
同事間自律與互助
「自律」意即能夠做到自我管理、自我設定目標後實行，並且為結果負責。團隊中最害怕遇到沒有時間觀念無法自律的人，無法掌握好分內工作，還必須經由同事去督促你的工作進度，不僅延遲其他同事的工作計畫，也完全脫離上述的合作基礎，缺乏自律又何來的「信任」？假使面臨工作瓶頸、突發狀況，應立即自我調整或向同事討論，試著盡快回復工作步調，亦或向主管提出疑問並盡速獲得改善。
企業想成長茁壯，每個部門的管理者佔有很大的因素，一個擁有正確領導力的管理者，他會懂得以部屬的特質安排分工、與大家站在同一陣線，引領團隊發揮最大的產值。更重要的是，要有精準的識人眼光！
英國著名的亨利管理學院教授馬里諦斯‧貝爾賓博士，曾在1988年提出了一套「貝爾賓團隊角色理論」，表示當團隊中具備了這3大類型的角色時，其組織活動就能運行良好。當時這套理論的成立，是透過長達9年的長期研究，追蹤世界各地經理人行為，所得出的管理理論，值得做為所有企業體參考與檢視的依據。
1、行動導向型-包含完成者、形塑者、執行者
勤奮而認真的完成者，通常具有檢視任務執行時有無錯誤或遺漏的能力；積極並勇於挑戰的形塑者，會是提出方案，並推動團隊達成一致目標的推手；而自律務實的執行者，則會將建議轉化為具體步驟，並具體實踐。
2、人際導向型-包含協調者、資源調查者、團隊工作者
